Détresse émotionnelle : peut-on poursuivre son employeur au Canada ?

Au Canada, comme partout ailleurs, les employés subissent de nombreuses contraintes. Et la détresse émotionnelle en fait partie. Lorsqu’un employé souffre à la suite d’un traitement inapproprié, il a le droit d’intenter une action en justice. La situation peut être due à de nombreux facteurs. Entres autres, le harcèlement de la part de collègues, les abus de la part de superviseurs ou la conduite de mauvaise foi de la part de la direction. Ces litiges sont de plus en plus fréquents. Depuis les deux dernières décennies, les dommages-intérêts accordés ont augmenté de façon exponentielle d’après les spécialistes canadiens de la santé mentale. Pour que l’action soit recevable, les mauvais traitements doivent être suffisamment graves, affirment les juristes.

Détresse émotionnelle
Une employée sous pression

Le fait est que les demandes d’indemnisation réussies sont rares. Selon un avocat spécialiste du droit de travail, ces plaintes s’inscrivent souvent dans le cadre d’une action pour licenciement non-réglementaire.

Que disent les spécialistes en droit à ce sujet ?

selon l’avis d’un avocat à Toronto: Il ne s’agit pas simplement d’une question de ressentiment lors du renvoi. Le gérant doit, obligatoirement, manquer à ses obligations de bonne foi.

La loi reconnaît qu’il est toujours pénible de perdre son travail“, explique un autre expert. Toutefois, si quelque chose d’anormal vous a été fait au cours du renvoi, la demande est valable pour dommages-intérêts aggravés ou moraux en raison de la manière dont le licenciement a été fait.

Les comportements justifiant une telle demande comprennent :

  • Le licenciement d’un salarié après qu’il a déposé une plainte pour harcèlement sans enquêter sur la plainte,
  • Le licenciement d’un employé accusé d’actes répréhensibles sans lui donner la possibilité de répondre,
  • Le licenciement motivé de mauvaise foi pour éviter de payer les droits légaux ou dans le but de nuire à la réputation de l’employé.
  • Le fait d’humilier, de couvrir de honte publiquement ou de licencier l’employé
  • Le licenciement d’une personne en congé maladie

Plus précisément, il faut que l’employeur ait eu un comportement inapproprié et de mauvaise foi pour qu’un employé puisse obtenir des dommages-intérêts pour détresse mentale. Cela dit, les situations suivantes peuvent arriver:

  • L’employé n’est pas tenu de fournir des justificatives médicales pour prouver sa situation au tribunal. Or, on estime qu’il est judicieux de le faire.
  • Les dommages-intérêts accordés dans le cadre d’une action pour licenciement abusif sont généralement limités à la compensation de la perte subie. L’absence de préavis raisonnable est une deuxième condition pour que la plainte soit effective.
  • L’ex-salarié peut demander des dommages-intérêts aggravés ou moraux au titre de la souffrance morale. Néanmoins, il faut que son mode de licenciement provoque une souffrance morale.

Que faire en cas de négligence professionnelle ?

Les employés peuvent aussi consulter un professionnel du droit afin d’intenter une action pour souffrance mentale infligée par négligence. C’est possible dans le cas où le comportement du gérant est en dessous de la norme de diligence raisonnable.

Un employé licencié
Un employé ayant reçu une lettre de licenciement

Ces plaintes sont déposées à la suite d’un harcèlement infligé par les cadres supérieurs. Mais le harcèlement peut également provenir de collègues. Alors, l’employeur est tenu, en vertu de la loi en vigueur, d’enquêter sur les plaintes pour harcèlement. Sinon, l’employeur est passible de sanction par le ministère du travail. De plus, le salarié peut ester une action en justice pour avoir subi des souffrances morales par négligence.
Les employés peuvent aussi être victimes d’un traitement injuste sur le lieu de travail. Ce qui a entraîné une souffrance mentale, équivaut à un licenciement déguisé. Il ne s’agit pas d’une situation dans laquelle le patron a licencié l’employé, mais dans laquelle le patron a rendu les conditions d’emploi inacceptables. Ipso facto, le contrat a été rompu. La victime peut prétendre à des dommages-intérêts pour licenciement injustifié et à des dommages-intérêts aggravés/moraux pour la manière dont le renvoi a été effectué.

Qu’en est-il de l’infliction intentionnelle ?

Les employés canadiens peuvent également intenter une action en justice pour infliction intentionnelle de détresse mentale. La victime doit prouver que l’employeur ou le collègue incriminé s’est livré à un comportement irrespectueux ou outrageant d’une part. De l’autre, ce comportement a entraîné une maladie visible et justifiable par un médecin. Cette dernière ne doit pas être aussi grave qu’une maladie psychiatrique classique. Outre les preuves médicales, le plaignant peut aussi présenter des preuves issues de ses proches et faisant état d’un changement notoire de comportement.
Pour finir, les employeurs sont tenus de mettre en place des politiques (codes de conduite…) efficaces. L’objectif est de lutter contre le harcèlement et d’autres comportements incorrects dans le monde professionnel. Dans ce sens, les employés peuvent se référer aux articles de loi pour rédiger et déposer des plaintes en interne.

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